J.John

Geschäfstführer Jörg John

‚Geld alleine macht nicht glücklich‘ – dieses Lebensgefühl transportiert nicht nur die Generation Y mit ihrer Forderung nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance. Sinnhaftes und selbstbestimmtes Arbeiten sowie Wertschätzung sind zu entscheidenden Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit geworden. Das persönliche Wohlbefinden entscheidet maßgeblich über das Engagement am Arbeitsplatz. Kurzum: Mitarbeiter wollen sich im Unternehmen wohl fühlen. Aber wie gelingt dies?

Freiwillige Zusatzleistungen des Arbeitgebers – auch Benefits genannt – sind keine neue und revolutionäre Idee, aber sie sind ein wirksames Instrument, um den ‚Wohlfühlfaktor‘ im Unternehmen zu stärken. In vielen Unternehmen gehören Benefits bereits seit langem zum Standard, sei es in Form von Firmenwagen, flexiblen Arbeitszeitmodellen oder anderen Zusatzleistungen. Einige wenige Unternehmen sind mittlerweile sogar dazu übergegangen, sogenannte ‚Feelgood-Manager‘ einzustellen mit dem Ziel, über eine positive Stimmung im Unternehmen den Erfolg der Firma nachhaltig zu beeinflussen. Doch wie wirksam sind Benefits tatsächlich? Binden sie lediglich Kapital im Unternehmen oder tragen sie wirklich dazu bei, die Mitarbeiterbindung zu stärken und Bewerber anzuziehen?

Trendstudie 2015: Erfolgsfaktor Benefit Management

Benefit ManagementUm Antworten auf diese Frage zu erhalten, haben wir von Januar bis März 2015 mehr als 100 leitende Angestellte im HR-Bereich befragt. Und das Ergebnis ist eindeutig: Benefits haben nach Ansicht der befragten Unternehmen eine spürbare positive Auswirkung auf die Mitarbeiterbindung, Motivation, Leistungsbereitschaft und Arbeitgeberattraktivität. Benefits gehören mittlerweile zum ‚Pflichtprogramm‘, um im Bewerbermarkt mit anderen Arbeitgebern zumindest auf Augenhöhe zu konkurrieren – insbesondere von ‚High Potentials‘ wird ein attraktives Benefit-Angebot heute in der Regel vorausgesetzt. Viele Unternehmen investieren jedoch in ein Benefit-Angebot, ohne dies ausreichend zu kommunizieren – die Benefits bleiben somit wirkungslos in Hinsicht auf den gewünschten Wohlfühlfaktor im Unternehmen. Doch es geht auch anders: Ein attraktives und individuell zusammengestelltes Benefit-Portfolio als Hand-Out im Bewerbungsgespräch bleibt zweifelsohne in guter Erinnerung bei dem Wunschkandidaten.

Individualität statt Standard

Das Benefit-Angebot ist heute in vielen Unternehmen noch viel zu starr und zu wenig differenziert, um eine echte Anreizwirkung auf Bewerber auszuüben. Eine betriebliche Altersvorsorge bieten beispielsweise 95% der befragten Unternehmen an – damit sind diese weit verbreiteten Benefits eher ‚Must Have‘ als Differenzierungsmerkmal. Arbeitgeber müssen sich mit der Frage auseinandersetzen, mit welchem Benefit-Angebot sie bei bestehenden und potenziellen Mitarbeitern ‚punkten‘ können. Hier ist Individualität sowie ein Gespür für die Bedürfnisse der eigenen Mitarbeiter gefragt: Vom Sabbatical über flexible Arbeitszeitmodelle bis hin zur Vermittlung geeigneter Kinderbetreuungsmöglichkeiten – unterm Strich sind flexible Benefit-Portfolios, aus dem Mitarbeiter ‚ihre‘ Wunsch-Benefits je nach Lebensphase und Bedürfnislage im Rahmen ihres Budgets auswählen können, am wirkungsvollsten. Ein Beispiel aus unserer Trendstudie: In den befragten Krankenhäusern, Kliniken und Pflegeeinrichtungen stellt nach Angaben der Befragten der Schichtbetrieb eine Herausforderung für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf dar. Entsprechend weit verbreitet sind hier flexible Arbeitszeitmodelle (96%). Bausteine, die den Mitarbeitern angeboten werden, reichen je nach Einrichtung von individuellen Schichtregelungen über sogenannte ‚Wunschbücher‘ auf den Stationen bis hin zu Mobilitätskonten. Eine familienfreundliche Dienstplangestaltung ist im Gesundheitswesen ein wichtiges Differenzierungsmerkmal im Wettlauf um die begrenzten Ressourcen geworden.

Benefit Management stärkt den Mittelstand

Auch für mittelständische Unternehmen ist Benefit Management ein zentrales Thema, denn mit ihrem Namen und ihrer geografischen Lage üben sie in der Regel nicht die Sogwirkung aus wie namhafte, international aufgestellte Unternehmen. Für den Mittelstand ist die profitable Einführung eines Benefit Management Systems aufgrund der Investitionskosten im Alleingang jedoch wesentlich schwieriger zu realisieren als für große Unternehmen. Die Implementierung und Administration des Benefit-Angebotes erfordern Ressourcen, die oftmals schlichtweg nicht verfügbar sind. Durch Unterstützung eines externen und erfahrenen Dienstleisters lässt sich hier auf einfache und wirtschaftliche Weise Abhilfe schaffen. Zudem bieten Benefits attraktive Möglichkeiten, den begrenzten Gehaltsspielraum maximal zu nutzen, denn anders als bei einer Gehaltserhöhung entfallen für den Arbeitgeber bei der Gewährung bestimmter Benefits weitere Lohnnebenkosten – vorausgesetzt, die steuerrechtlich relevanten Grenzwerte werden eingehalten.

Wenn Sie mehr über Verbreitung, Bedeutung, zukünftige Ausbaufelder, kritische Erfolgsfaktoren und Hemmnisse bei der Einführung von Benefits erfahren möchten, fordern Sie die vollständige Trendstudie der fidelis HR kostenlos an über http://www.fidelis-hr.de/benefit-trendstudie.

VN:F [1.9.22_1171]
Bewertung: 10.0/10 (1 Bewertung)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0 (from 0 Bewertungen)
‚Feelgood‘-Faktor Benefit Management, 10.0 out of 10 based on 1 rating
The following two tabs change content below.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.


*