VideointerviewsNeueste Studienergebnisse der Humboldt-Universität Berlin jetzt erschienen…..
Mit zeitversetztem Videointerview wird die anonyme Bewerbung überflüssig. Gewagte These finden Sie? Dann lesen Sie gerne weiter. Denn allein das Bild eines Bewerbers zu sehen, und wenn es sogar ein bewegtes Bild ist, ist kein Problem. Auf die Auswertung kommt es an! Die neueste Studie der Humboldt Universität Berlin stellt nun klar:  Mit zeitversetzten Videointerviews wird fair rekrutiert.

Das bewegte Bild ist nicht per se problematisch, sondern dessen Auswertung

Seit der Debatte um diskriminierende Lebensläufe und anonyme Bewerbungen sind deutsche Personaler sehr vorsichtig geworden. Am liebsten würden einige alle Informationen über den Kandidaten schwärzen lassen, um sich so vor möglichen Klagen abgewiesener Bewerber zu schützen. Aus dieser Angst heraus verurteilen sie auch per se alles, was mit Videos zu tun hat. Videos, ergo bewegte Bilder, so vermuten diese Personaler, würden die Diskriminierung höchstens ins Unendliche steigern. Was dabei oft vergessen wird: Nicht das Bild und damit die Offenbarung von diskriminierungsbezogenen Eigenschaften wie Alter, Geschlecht oder ethnische Herkunft, sind das Problem. Denn diese augenscheinlichen Merkmale sieht der Personaler spätestens beim persönlichen Gespräch. Das Problem liegt vielmehr darin, wie diesen augenscheinlichen Merkmalen im Recruiting begegnet wird.

Denn noch viel zu selten wird auf Basis von objektiven Anforderungen und Kompetenzen ausgewählt. Und genau an diesem Punkt schaffen zeitversetzte Videointerviews Abhilfe, denn sie forcieren eignungsdiagnostische Standards. Eine objektive Struktur, der Anforderungsbezug sowie das Mehr-Augen-Prinzip prägen das zeitversetzte Videointerview und erleichtern eine faire Auswahl.

Türkischer oder deutscher Bewerber? Zeitversetzte Videointerviews in der Fairness-Forschung

In der Studie der Humboldt Universität Berlin absolvierten verschiedene Bewerber ein zeitversetztes Videointerview. Dabei wurde zwischen insgesamt 4 Bewerbergruppen unterschieden – weibliche deutsche Bewerber, männliche deutsche Bewerber, weibliche türkische Bewerber und männliche türkische Bewerber. Was sich neben dem „augenscheinlichen Äußeren“ noch unterschied, war die Qualität der Bewerberantworten.

So sollte untersucht werden, ob sich die Bewertungen der Bewerber im Videointerview an der Qualität ihrer Antworten orientieren und eben nicht an den äußeren Bewerbermerkmalen wie Geschlecht oder Nationalität. Aus diesem Grund gab es in jeder der vier Bewerbergruppen sowohl schlechte wie auch gute Antworten.

Im Anschluss bewerteten insgesamt 208 Studienteilnehmer die Bewerber auf unterschiedliche Kompetenzen wie Teamfähigkeit oder Kommunikationsvermögen. Zudem sollte eine Einschätzung getroffen werden, ob der Bewerber z.B. in die nächste Auswahlrunde eingeladen wird.

Mit diesem Untersuchungsdesign wurden Fragen untersucht wie:
Was beeinflusst die Bewertung im zeitversetzten Videointerview? Das Geschlecht? Die Nationalität? Oder die Qualität der Antworten, die die Ausprägung der Bewerber auf der gemessenen Kompetenz widerspiegelt?

Zeitversetzte Videointerviews fair: alle Bewerbergruppen haben die gleichen Chancen

Die Ergebnisse zeigen: das zeitversetzte Videointerview schafft faire Bedingungen für alle Bewerbergruppen, sowohl in Bezug auf das Geschlecht als auch die Nationalität der Bewerber. Denn was zählte, war allein die Leistung der Bewerber.

In der Abbildung dargestellt sehen Sie ein Schlüsselergebnis der Studie. Dargestellt ist die Gesamtbewertung der Bewerber gemittelt über alle Antworten und alle erfassten Kompetenzen. Sie sehen den klaren Unterschied zwischen den qualitativ schwachen Antworten (links) und den qualitativ hochwertigen Antworten (rechts). Innerhalb der beiden Qualitätsgruppen allerdings unterscheiden sich die beiden Geschlechtergruppen nicht: keines der beiden Geschlechter wird in der Bewertung systematisch bevorzugt oder benachteiligt.

Abbildung: bei zeitversetzten Videointerviews wird die Qualität der Antworten bewertet

Abbildung: bei zeitversetzten Videointerviews wird die Qualität der Antworten bewertet

Die Ergebnisse setzen ein deutliches Zeichen für den Einsatz diagnostisch valider Auswahltools auch im innovativen Recruiting. Der Leiter der Studie, Prof. Matthias Ziegler von der Humboldt- Universität Berlin, erklärt zudem den deutlichen Fairnessvorsprung, den zeitversetzte Videointerviews vor eher traditionellen Methoden des Recruitings besitzen:

„Es ist erstaunlich, dass die Fairness in der Bewertung der Videos insgesamt so hoch war. Es gab im Grunde überhaupt keinen verzerrenden Effekt durch das Geschlecht oder den Migrationshintergrund eines Kandidaten. Die Teilnehmer der Studie ließen sich nicht durch andere äußere Einflüsse wie das „fremdländische“ Aussehen eines Bewerbers irritieren. Das wäre in einem face-to-face interview oder der Analyse von Bewerbungsunterlagen sicherlich anders ausgegangen“ (Prof. Dr. Matthias Ziegler, Humboldt- Universität Berlin)

White Paper der Studie jetzt zum kostenfreien Download verfügbar
Das White Paper zur Studie, in dem die Fairness-Ergebnisse ausführlich dargelegt und anschaulich aufbereitet wurden, finden Sie nun hier zum kostenfreien Download.

Das Interview mit dem Leiter der Studie (Prof. Ziegler der HU Berlin)   vi-recruiting-blog.

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2 thoughts on “Wie fair sind eigentlich zeitversetzte Videointerviews?

  1. Verschiedene Konzerne folgen einer Initiative der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und führen die anonymisierte Bewerbung ein. Werden aber Bewerber tatsächlich diskriminiert? Bei gleicher Eignung zweier Bewerber entscheidet letztlich Sympathie darüber wer die Stelle bekommt und das ist m.E. richtig so. Woher ggf. auftretende Antipathie beim Personler herrührt, vermag ich an dieser Stelle nicht zu beurteilen.

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  2. Ich finde anonymisierte Bewerbungen an sich sehr gut, da ich der Ansicht bin, dass Diskriminierung in der Personalauswahl eine nicht unbedeutende Rolle spielt. Oftmals werden Frauen aufgrund eines Kinderwunsches oder einer Pflegeverpflichtung gegenüber einem Familienmitglied abgewiesen. Auch Migranten haben es nicht leicht am Arbeitsmarkt, da in den Köpfen der Menschen immer noch die Vorurteile vorherrschen. Daher ist es gut, dass nach neuen Methoden zur Personalauswahl gesucht wird, um hier mehr Gerechtigkeit zu schaffen. Im Vordergrund sollen die Fähigkeiten eines Menschen stehen, und nicht Aussehen, Geschlecht oder Nationalität.

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